Viel sinniger als eine Frauenquote wäre es nämlich erst einmal, eine den Gegebenheiten in der Bevölkerung abgestimmte Rekrutierungsquote zu verlangen! Will sagen: Wenn ich eine Verteilung der Geschlechter von ca. 50% männlich /50% weiblich bei den für meine Position geeignete Kandidaten habe, dann muss ich auch dafür sorgen, dass sich dieser Verteilung entsprechend auch 50% männliche und 50% weibliche Bewerbungen bei mir eingehen.

Im zweiten Schritt kann ich dann in einem fairen, objektiven und nachvollziehbaren Auswahlprozess der Qualität der Bewerber entsprechend einstellen. Das Problem der Frauenquote unter meinen Mitarbeitern wäre in dem Moment vermutlich keines mehr.

Anders herum: Wenn ich unter 100% Hochschulabsolventen nur 5% Frauen habe, meine Rekrutierung soweit optimiert habe, dass in den Bewerbungen auch mindestens ein Anteil von 5% Frauen repräsentiert ist, dann kann ich – wiederum unter optimierten Auswahlbedingungen – von gerade eben diesem Unternehmen nicht verlangen, dass es mehr als 5% Frauen einstellt, denn den Gesetzmäßigkeiten der Statistik folgend wäre es schon eher unwahrscheinlich, dass ausgerechnet 100% der 5% Frauen zu den Besten gehören.

Und das Unternehmen nun einmal die Besten einstellen möchten, ist ihnen kaum vorzuwerfen.

(Interessant ist es natürlich, sich Unternehmen anzusehen, deren Frauenanteil (und damit vermutlich auch Rekrutierungsanteil) über dem in der entsprechenden Kandidatengruppe liegt. Aber das ist ein anders Thema.)

Noch absurder wäre es sogar, in bestimmten Sparten eine Frauenquote zu verlangen, wenn der tatsächliche Anteil der Kandidatinnen unter der geforderten zu erfüllenden Quote liegt. Wie soll ein Unternehmen eine solche Quote erfüllen? (indem es die männlichen Chemiker im Labor einstellt und die Sekretärinnen für das Büro?)

Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Annahme eines fairen, objektiven und nachvollziehbaren Auswahlprozesses nicht so utopisch, wie sie auf den ersten Blick klingt. Gerade in größeren Unternehmen gibt es gute Fachleute, die diese Anforderungen inzwischen erkannt haben und umsetzen und gerade solche Unternehmen sind in den letzten 5-10 Jahren auch dazu übergegangen, Diversity- oder Gender Management (die häufig weit über die Aufgaben der „Gleichstellung“ hinausgehen) einzuführen und beispielsweise Statistiken über Hochschulabsolventen einem entsprechend abgestimmten Personalmarketing zu Grunde legen.

5-10 Jahre sind noch keine lange Zeit für solch einen Prozess. Ich wäre an dieser Stelle also vorsichtig optimistisch dass, wenn man auch KMUs von der Notwendigkeit solcher Maßnahmen überzeugen könne, sich das Problem der Frauenquote tatsächlich irgendwann von selbst erledigt.